Fiche pratique DIF

Le Droit individuel à la formation est un dispositif d’accès à la formation instauré par la loi du 4 mai 2004 modifié par la loi du 24 novembre 2009 (création de la portabilité du DIF).
Le DIF permet à tout salarié de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Il s’agit d’un « crédit d’heures » destiné à réaliser une action de formation en dehors du «plan de formation» ou de la démarche individuelle que constitue le congé
individuel de formation (CIF).
Si la mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, ce droit ne peut être exercé qu’avec l’accord de l’employeur. Il repose sur une logique de co-décision entre l’employeur et le salarié. Il illustre, également, la possibilité offerte au salarié de se former hors temps de travail, en contrepartie d’une allocation de formation.

 

Voir la lettre à envoyer à l'employeur

 

1- Définition ?

 

Le DIF permet aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant une ancienneté minimum d’1 an dans l’entreprise à temps plein (avec une proratisation pour les salariés à temps partiel) de bénéfi cier chaque année d’un droit à la formation de 20 heures cumulables sur 6 ans maximum (soit 120 heures), sauf dispositions d’un accord de branche prévoyant une durée supérieure.

Art L 6323-1 du code du travail

 

 

2- Mise en oeuvre du DIF du salarié pendant la durée de son contrat de travail


Ce droit est applicable pour l’ensemble des salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, sauf disposition d’un accord de branche plus favorable. Sont exclus du dispositif les contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Chaque salarié doit être informé une fois par an par son employeur du total des droits acquis et/ou utilisés au titre du droit individuel à la formation.

Art 6323-7 du code du droit


Il est utilisable à l’initiative du salarié, conformément aux dispositions de l’accord de branche ou d’entreprise
dont il relève, en accord avec son employeur pour des formations :


• en principe en dehors du temps de travail ; il fait alors l’objet d’une indemnisation au titre de l’allocation de formation qui représente 50 % de la rémunération nette de référence. Cette indemnité est imputable par l’entreprise sur le plan de formation,
• pendant le temps de travail, si un accord collectif le prévoit. Dans ce cadre, le salarié perçoit sa rémunération.


Le salarié dépose sa demande de départ en formation dans le cadre du DIF, par écrit, auprès de son employeur (lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception). L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre à cette demande.

Art L 6323-10 du code du travail.

> Imputabilité

 

 

 

En cas de désaccord durant 2 années consécutives entre le salarié et l'employeur sur le choix de l'action de formation du DIF, le salarié bénéficie de la part de l'organisme agréé au titre du CIF (FONGECIF ou OPACIF) d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'organisme.
Lorsque la formation est acceptée par l’OPCACIF, l’entreprise doit verser à cet organisme, le montant de l’allocation de formation ainsi que le forfait de 9.15 € heure/stagiaire dans la limite des droits acquis par le salarié et de la durée de la formation prise en charge.

Art L 6323-12 du code du travail

 

3- Portabilité du DIF

 

La portabilité permet à un salarié, lors de la rupture de son contrat de travail – pendant une période de chômage ou auprès d’un nouvel employeur d’utiliser les droits acquis au titre du DIF. Il ouvre aux salariés une continuité de droits et s’inscrit dans la notion de sécurisation des parcours professionnels. Les droits sont attachés à une personne qui peut faire valoir ceux-ci indépendamment de son statut.

 

 

> Mise en œuvre du DIF portable

 

En cas de rupture du contrat de travail (sauf faute lourde), d'échéance du terme du contrat de travail (c'est-à-dire, la fin d'un CDD) ou de rupture conventionnelle du contrat de travail qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le salarié bénéficie d’une somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par un montant forfaitaire (9,15 euros) .

A l’expiration du contrat de travail, lorsque la rupture donne lieu à la portabilité du DIF l’employeur a l’obligation d’indiquer au salarié, dans le certificat de travail, les droits qu’il a acquis et non utilisés au titre du DIF ainsi que l’OPCA compétent pour le versement de cette somme.

Art L 6323-17 et D 1234-6 du code du travail

 

Deux situations se présentent pour utiliser son DIF portable:

1/ La personne a retrouvé un employeur
Le salarié demande à bénéficier de ce droit auprès d’un nouvel employeur, dans les deux années qui suivent son embauche, deux situations sont possibles:

a/ Le nouvel employeur accepte la demande et la somme correspondant au “DIF portable” peut être utilisée pour financer tout ou partie d’une action de formation, d’un bilan de compétences, une démarche de VAE. Cette action peut se dérouler pendant le temps de travail. Elle est financée par l’OPCA dont relève le nouvel employeur. Cette somme est imputée sur la section “professionnalisation”, à moins d’une disposition contraire prévue par accord de branche ou accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.
Les couts de la formation qui dépassent la prise en charge par l’OPCA sont à la charge de l’entreprise.

b/ Lorsque le nouvel employeur refuse la demande du salarié, le crédit correspondant au “DIF portable” du salarié peut être utilisé pour financer tout ou partie d’une action de formation, d’un bilan de compétences, une démarche de VAE relevant des priorités définies par la branche au titre du DIF. Dans cette situation, l’action se déroule nécessairement hors temps de travail et aucune allocation de formation (correspondant à 50% du salaire horaire net), n’est due par l’employeur. Les couts excédentaires non pris en charge par l’employeur sont à la charge du salarié.

Art L 6323-18, 1° du code du travail et circulaire DGEFP du 9 juin 2011 « Questions réponses sur la mise en œuvre de la réforme des OPCA » Question 8.

 

2/ La personne a le statut de demandeur d’emploi et est inscrite à Pôle emploi
Si le demandeur se trouve en situation de demande d’emploi, la somme correspondant à son crédit de DIF portable peut être utilisée pour financer tout ou partie d’une action de formation, de bilan de compétences ou une démarche de VAE. La mobilisation de ces sommes se fait en priorité pendant la période de prise en charge par le régime d’assurance chômage, après avis du référent chargé de l’accompagnement du demandeur d’emploi (mise en œuvre dans le cadre du PPAE – projet personnalisation d’accès à l’emploi).

a/ Lorsque Pôle emploi délivre un avis favorable le financement de la formation est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise au sein de laquelle le demandeur d’emploi a acquis ses droits (OPCA mentionné sur le certificat de travail). La prise en charge est faite sur la section financière “professionnalisation”, sauf dispositions spécifiques prévues dans un éventuel accord. Le cout de la formation est directement versé à Pôle emploi.

b/ Lorsque Pôle emploi émet un avis défavorable ou que la demande ne s’inscrit pas dans les actions financées par Pôle emploi ; les démarches de prise en charge auprès de l’OPCA sont faites par le demandeur d’emploi qui perçoit directement l’argent servant à financer le cout de son départ en formation (9,15 euros de l’heure).

Art L 6323-18, 2° du code du travail et circulaire DGEFP du 9 juin 2011 « Questions réponses sur la mise en œuvre de la réforme des OPCA » Question 8.

> A noter : DIF durant le préavis, démission et départ à la retraite

 

En cas de licenciement (hors faute lourde), si le salarié formule sa demande d’utilisation de DIF avant la fin du préavis, il peut bénéficier du crédit correspondant à son DIF portable pour financer tout ou partie d’un bilan de compétences, une démarche de VAE ou une formation. Si l’action est réalisée pendant le préavis, elle a lieu pendant le temps de travail. Si le salarié ne demande pas à bénéficier de son DIF portable, la somme n’est pas due par son employeur et les droits acquis au titre du DIF doivent être mentionnés sur le certificat de travail. .
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour financer tout ou partie d’un bilan de compétences, une démarche de VAE ou une formation. Toutefois cette action doit débuter avant la fin de son préavis.
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF après son départ de l’entreprise.

 

> Salarié en Contrat à durée déterminée (CDD)

 


Les frais de formation, de transport, d’hébergement et de repas sont imputables sur la participation à la formation professionnelle de l’entreprise selon les règles légales en vigueur.

Le DIF peut également être pris en charge par l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) dont dépend l’entreprise sur la contribution au titre de la professionnalisation ou du DIF prioritaire (0.15 % ou 0.5 % de la masse salariale en fonction de l’effectif de l’entreprise).
L’entreprise peut également demander à son OPCA un accord de prise en charge sur le 0.9 ou 0.4 % budget formation, lorsqu’il s’agit d’un DIF non prioritaire.

 

Voir le catalogue de formation

Pour être informé des derniers articles, inscrivez vous :