Dans ma quête d’une communication managériale en adéquation avec mes valeurs

Dans ma quête d’une communication managériale en adéquation avec mes valeurs

J’ai travaillé 17 ans en tant que directeur général dans différentes villes de la région parisienne dans lesquelles j’ai dirigé les services. De la patinoire à la piscine en passant par les crèches et les théâtres, dans toutes les villes, éboueurs, jardiniers sont amenés à travailler ensemble. Tous doivent dépasser leurs préjugés pour dialoguer. Parents d’élèves et instituteurs devront, par exemple, réussir à s’entendre, et qu’ils soient de droite ou de gauche, les habitants auront à prendre, de toute façon des décisions ensemble dans un même conseil municipal.

Je me suis beaucoup questionnée sur la façon de procéder pour faire cohabiter des personnes vraiment très différentes qui ont plein de bonnes raisons d’être en désaccord. J’ai donc fait des expériences, certaines concluantes, d’autres beaucoup moins. Et si je me suis intéressée à la Communication Non Violente, c’est après avoir expérimenté d’autres outils de communication et de management moins bienveillants.

 

       I.            Après un détour par des méthodes de management déviantes…

 

a)      Des méthodes perverses dramatiquement efficaces

Dans mes expériences, j’ai testé des outils découverts dans des formations qui recommandaient la lecture de livre comme « le petit traité de manipulation à l’usage des gens honnêtes ». Moi, qui cherchais à trouver des réponses pour faire travailler des gens qui n’étaient pas motivés pour rendre des services indispensables à la population, je me retrouvai bien dans ce titre-là. Je pouvais rester quand même quelqu’un d’honnête et  obtenir enfin des résultats concrets. J’ai lu ces ouvrages avec délectation. Aussi ai-je découvert que ces méthodes étaient extrêmement efficaces.

Efficaces pour obtenir des résultats probants car, en agissant sous la contrainte, la menace, l’ordre, la culpabilisation, très vite les gens se mettaient au pas. Très vite aussi, j’ai eu la paix. Les gens qui savaient comment je fonctionnais m’évitaient au maximum parce que ça  pouvait être dangereux pour eux.

Mais il y a des effets secondaires en boomerang à ce genre de méthode. D’une part, on ne peut plus partir en vacances : « Quand le chat n’est pas là, les souris dansent ». Quand l’instrument de la pression disparait, à partir du moment où la motivation intrinsèque des personnes n’existe pas au départ,  il y a aucune raison pour que ça continue à fonctionner. D’autre part,  tous les collaborateurs ont envie de nous virer pour faire la peau à la perversion et à la manipulation.

Donc, j’ai appris à mes dépens que certains outils qui fonctionnent très bien ne permettent pas de vivre longtemps dans les organisations. Pour autant, j’ai vérifié que ça marchait à court terme.

Dans les formations que j’anime, j’ai donc pris le parti de ne pas enseigner ce genre de méthode.

 

b)     Des méthodes psychologisantes inévitablement contre-productives

Je me suis intéressée aussi à des outils plus « psychologisants ». On a tous plus ou moins lu des livres qui s’intitulaient par exemple : « Comment gérer les personnalités difficiles ? ». J’ai trouvé ces lectures fort sympathiques car plus j’avançais, plus  j’étais capable d’étiqueter, à partir de leur comportement, les personnes. Vous n’aurez ainsi pas de mal à identifier à partir de ces lectures le maniaque, le pervers, le pervers narcissique, le bordeur line, le travaillomane... On identifie ainsi de grands profils psychologiques et on arrive à classer rapidement les personnes dans des catégories. Pour ma part, je n’ai jamais rien su faire de ces méthodes. Au bout du compte, je devenais assez forte pour classer mes collaborateurs dans des catégories mais je n’avais pas encore découvert comment entrer en lien avec des individus soit pour les faire travailler alors qu’ils n’en avaient pas l’intention, soit pour les faire s’entendre alors qu’ils n’avaient rien à faire ensemble. A moins de leur dire qu’ils n’étaient pas dans la même catégorie, ou que les deux catégories étaient incompatibles, je restais démunie pour ouvrir des plages de dialogue. Ce genre de « psychologie de comptoir » m’a mis dans l’impasse professionnellement et je me sens incompétente à les promouvoir.

 

    II.            J’ai été convaincue par des méthodes de management bienveillantes et innovantes

 

1.      La non violence, une méthode pour coopérer dans le respect des besoins des individus

A partir de 2001, j’ai expérimenté la Communication Non Violente. Et cela a profondément changé non seulement ma façon de voir mon rôle dans l’organisation mais aussi ma vie personnelle en général.

J’ai découvert cette méthode simple avec mon mari alors que nous hésitions encore à nous remarier terrorisés par l’échec de nos premiers mariages. En effet, ne sachant toujours pas comment dépasser les crises et en sortir vivant, nous avions peur que les mêmes causes produisent les mêmes effets.

Avec Thomas d’Ansembourg et Marshall Rosenberg, nous nous sommes formés en couple à cette méthode qui encourage la prise en considération des besoins de chacun. En travaillant sur nous d’abord, nous avons découvert des points de repères pour dialoguer et discuter. Si nous n’avions pas connu cette méthode, nous aurions sans doute déjà divorcé 3 fois.

La Communication Non Violente a transformé profondément à la fois notre vision du monde, notre façon de vivre en couple mais aussi notre rapport à l’éducation des enfants et aux autres en général.

Avec ces outils, je n’ai plus jamais abordé mon rôle de manager de la même façon par la suite car j’étais enfin capable d’exprimer mes limites de tolérances, de prendre en compte mes besoins et ceux de mes collaborateurs et de réinventer des solutions créatives responsabilisantes pour chacun et respectueuses de tous.

 

2.      La sociocratie, une méthode complémentaire de gouvernance des organisations

Et en entendant  Marshall Rosenberg expliquer qu’il avait réussi à dépasser la violence relationnelle dans son association pour la Communication Non Violente grâce à la sociocratie, j’ai eu envie de me former à ce mode de gouvernance innovant. J’ai vérifié alors que les modes de prise de décision par consentement permettaient d’organiser le pouvoir et de trouver des consensus. Le pouvoir devient ainsi lisible et partagé.

J’ai vérifié la démultiplication de la performance dans une organisation dans laquelle tout le monde peut trouver une place dans le respect mutuel. En effet, la méthode encourage les objections au moment des décisions pour pouvoir les traiter comme des occasions de bonifier la proposition de départ.

La sociocratie est un peu la cousine de la Communication Non Violente, appliquée aux organisations, elle m’a permis de prendre des décisions respectueuses des limites de tolérances de tous.

 

Une expérience confirmée de gestion de conflits au service des entreprises

 

Depuis 2008, je dirige « Bienveillance & Performance » avec mon mari, un cabinet spécialisé dans les questions de médiation. Soit, nous animons des réunions dans lesquelles nous aidons les équipes à prendre des décisions à l’unanimité par consentement, soit nous effectuons des médiations inter-personnelles entre des responsables et leurs collaborateurs lorsqu’ils rencontrent des différends.  Nous aidons les personnes à retisser des liens entre eux et à libérer une parole bienveillante dans le souci de respecter les besoins de tous.

Quel que soit le secteur d’activité, nous œuvrons pour trouver des accords par delà le désaccord.

Publié dans PRESSE, INTERFACE

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